Het klopt helemaal. Is dat goed nieuws?

Het moment na het lezen

Iemand leest zijn rapport en knikt. “Dit ben ik. Het klopt helemaal.” De coach is tevreden, en de deelnemer ook. Het gesprek gaat daarna vooral over wat al goed gaat.

Dat is een prettig moment. Toch kan het ook een gemiste kans zijn. In dit artikel leggen we uit waarom.

Waarom herkenning zo goed voelt

Herkenning voelt als bewijs. Als een rapport beschrijft wie je bent, moet het wel kloppen. Zo eenvoudig is het alleen niet.

De psycholoog Bertram Forer liet zijn studenten een persoonlijkheidstest invullen. Daarna kreeg iedereen hetzelfde rapport, met zinnen die hij grotendeels uit horoscopen had gehaald. De studenten vonden dat dit rapport hen heel goed beschreef: gemiddeld gaven ze het een 4,26 op een schaal van 5 (Forer, 1949). Dit heet sindsdien het Barnum-effect. Mensen herkennen zich makkelijk in een algemene beschrijving, zeker als die over hen persoonlijk lijkt te gaan.

Er speelt nog iets. Mensen zoeken graag bevestiging van het beeld dat ze al van zichzelf hebben. Dat geldt voor een positief zelfbeeld. Opvallend genoeg geldt het vaak ook voor een negatief zelfbeeld (Kwang & Swann, 2010). Wat past bij hoe we onszelf zien, voelt als waar. Wat er niet bij past, voelt als een vergissing.

Het ego bewaakt je zelfbeeld

Dat heeft te maken met het ego. Daarmee bedoelen we geen eigendunk. Het ego is het bewuste centrum in je dat je identiteit bewaakt, prikkels filtert en je gedrag richting geeft. Het zorgt dat je een samenhangend beeld van jezelf houdt. Dat is nodig. Zonder zo’n beeld zou je bij elke opmerking van een ander aan jezelf gaan twijfelen.

Het ego werkt daarbij als een strenge poortwachter: het laat binnen wat in je zelfbeeld past en houdt buiten wat er niet in past. Dat gebeurt grotendeels onbewust. Je merkt het pas aan je eigen reactie. “Nee, dat ben ik niet.” Of: “Dat klopt niet, dit is juist mijn sterke kant.”

Een rapport dat volledig herkenbaar is, komt zonder moeite langs die poortwachter. Het bevestigt wat je al wist. Dat is prettig, maar je leert er weinig nieuws van.

Talent zit nog niet in je zelfbeeld

Hier zit de paradox van elke talentscan. Talent gaat over wat bij je past, ook als je het nog niet laat zien. Een talent dat je al volledig inzet, herken je meteen. Een talent dat je nog niet hebt ontwikkeld, herken je juist niet. Het zit nog niet in je zelfbeeld.

Een scan die vooral wil dat je jezelf herkent, beschrijft dus wat je al bent. Het talent dat nog moet groeien, valt dan makkelijk buiten beeld.

Ook bij herhaling speelt dit. Bij veel tests geldt het als een goed teken als je bij een tweede afname dezelfde uitslag krijgt. Dat is terecht: een test moet betrouwbaar meten. De vraag is alleen wát er gelijk hoort te blijven. Blijft alleen je zelfbeeld gelijk, dan zegt dat weinig over je ontwikkeling.

Twee lagen: wat je aantrekt en wat je als eigen ziet

De me.scan meet daarom twee dingen apart. Eerst kies je uit beelden. Dat gaat snel, nog voordat je nadenkt over wat gewenst of passend is. Die keuze laat zien welke thema’s je van nature aantrekken en waar je onbewust weerstand tegen hebt. Daarna kies je uit beschrijvingen van gedrag. Je kiest het gedrag waarin je jezelf het sterkst herkent. Die tweede keuze laat zien hoe je jezelf ziet.

De eerste laag laat je aanleg zien. Die is de meest stabiele laag van het profiel. De tweede laag laat je zelfbeeld zien. Die kan veranderen, en daar gaat ontwikkeling over.

Zeggen de twee lagen hetzelfde, dan herken je jezelf. Je voelt je aangetrokken tot een thema en je herkent het gedrag dat erbij hoort. Of je voelt je er niet toe aangetrokken en je laat het gedrag ook niet zien. Beide voelen vertrouwd.

Zeggen de twee lagen iets anders, dan gaat het schuren. Dat gebeurt op twee manieren.

Eerste plek waar het schuurt: talent dat je niet als het jouwe ziet

Ilse werkt als planner bij een woningcorporatie. Ze ziet zichzelf als iemand die zorgt dat het werk gebeurt. “Ik ben geen vooruitdenker,” zegt ze. “Dat laat ik aan anderen over.” Toch laat haar keuze uit de beelden zien dat het thema vooruitkijken haar sterk aantrekt: zien wat nog niet bestaat, maar wel zou kunnen ontstaan. Het gedrag dat daarbij hoort, rekent ze zichzelf niet toe. Daarbij gaat het om vooruitzien en anderen meekrijgen in een idee.

Bij het lezen van haar rapport fronst ze. “Dit klopt niet.”

Dit noemen we Natuurlijk Potentieel: een thema dat je van nature aantrekt, terwijl je het gedrag dat erbij hoort nog niet als het jouwe ziet. Het talent is er. Het zelfbeeld heeft het nog niet opgenomen. Soms voelt het alsof er iets in je zit dat niet mag.

Als Ilse zegt dat ze er geen aanleg voor heeft, is dat een uitspraak over haar zelfbeeld. Het zegt niets over wat ze kan. Waarom ze dit talent niet als het hare ziet, laat het profiel niet zien. Misschien kreeg dit thema thuis weinig aandacht. Misschien was er op haar werk nooit ruimte voor. Dat kan alleen het gesprek uitwijzen.

Juist hier is de meeste groei mogelijk. En juist hier komt het rapport het minst makkelijk binnen.

Tweede plek waar het schuurt: gedrag dat je niet wilt loslaten

Marco is bij zijn volleybalvereniging het aanspreekpunt voor iedereen. Hij is altijd bereikbaar, houdt iedereen op de hoogte en lost misverstanden op voordat ze groot worden. Mensen waarderen hem erom. “Zonder Marco valt de club uit elkaar,” zeggen ze.

Zijn rapport zegt iets wat hij niet verwacht. Het thema contact en uitwisseling trekt hem van nature niet aan. Hij heeft er onbewust weerstand tegen. Toch herkent hij het gedrag dat erbij hoort als het zijne. Hij heeft het aangeleerd, omdat zijn omgeving erom vroeg en hem ervoor waardeerde.

Dit noemen we Kwetsbare Kracht: gedrag dat werkelijk aanwezig en vaak effectief is, maar dat hoort bij een thema waar je weerstand tegen hebt. Het kost energie, ook als het lukt. Onder druk zet je het nog sterker in. Onder aanhoudende druk slaat het eerder om. Bij Marco kan dat betekenen dat hij elke stilte gaat vullen. Het kan ook betekenen dat hij zich juist terugtrekt.

Marco reageert stellig. “Dit is nou juist wat ik goed kan.” Dat verzet is begrijpelijk. Zijn omgeving beloont het gedrag steeds opnieuw. Daardoor is het een deel van zijn zelfbeeld geworden: dit ben ik, dit is mijn kracht. Als het rapport zegt dat het gedrag aangeleerd is, voelt dat als een aanval op wie hij is. Zijn verzet is geen onwil. Het is zelfbescherming.

Verzet is een signaal

Bij Ilse en Marco komt het rapport niet makkelijk binnen. Dat betekent niet dat het rapport niet klopt. Het betekent vaak dat het iets raakt wat ertoe doet.

Hoe sterker iemand zich verzet, hoe dichter je vaak bij iets belangrijks komt. Dat kan een talent zijn dat nog geen plek heeft gekregen. Het kan ook gedrag zijn dat meer kost dan iemand zelf ziet.

Ook buiten de me.scan wordt verzet zo gelezen. De onderzoekers Robert Kegan en Lisa Lahey zagen dat mensen vaak niet veranderen, terwijl ze dat wel willen. Een deel van hen beschermt dan iets (Kegan & Lahey, 2009). Vaak is dat een vaste overtuiging over wie ze zijn. Wie dat verzet wegpraat, mist wat het beschermt. De psychiater Carl Jung noemde alles wat het ego niet als eigen erkent de schaduw (Jung, 1951). Hij zag het erkennen daarvan als een wezenlijk deel van volwassen worden.

Er is een bekend gezegde: wrijving geeft glans. Het betekent dat je juist beter wordt door wat niet vanzelf gaat. Voor een gesprek over een rapport betekent het: waar het schuurt, begint het eigenlijke gesprek.

Twee kanttekeningen horen hierbij. Niet elk verzet wijst op iets wat dieper ligt. Soms past een beschrijving gewoon niet bij iemands situatie. Soms komt een confronterende zin op het verkeerde moment. En niet elke plek in het profiel vraagt om groei. Soms voelt iemand zich niet aangetrokken tot een thema en laat hij het gedrag ook niet zien. Daarin herkent hij zich meestal gewoon. Dat thema hoeft hij niet te ontwikkelen. Daar helpt het om te aanvaarden: dit is niet voor mij, ik laat het over aan iemand bij wie het wel past.

En als iemand zegt dat het helemaal klopt?

Dan is het gesprek nog niet begonnen. Herkenning is een goed begin. Iemand haakt erdoor aan. En de bevestiging dat de eigen kwaliteiten echt bij hem of haar passen, geeft vertrouwen. Maar blijf daar niet staan.

Vraag door. “Welke zin las je het snelst over?” “Waar dacht je: dat zal wel?” “Wat zouden mensen om je heen over deze zin zeggen?” Vaak zit daar het verhaal dat er echt toe doet.

In terugkoppelingsgesprekken herkennen de meeste mensen hun me.scan-profiel. Dat geldt ook voor het onderdeel dat het moeilijkst te raden is: de valkuilen bij gedrag dat energie kost. Die herkenning komt vaak pas na het verzet. Het is de waardevolste herkenning die er is: de herkenning die er eerst niet was.

Wat dit van jou vraagt

Als coach, HR-professional of leidinggevende heb je hier een keuze. Je kunt het houden bij herkenning. Dat is veilig en prettig. Of je durft te blijven bij wat schuurt. Dat vraagt drie dingen.

Begin bij wat al goed gaat. Erken eerst wat iemand werkelijk goed doet en wat hem of haar energie geeft. Dat is de veilige basis. Pas daarna is er ruimte voor de vraag wat iets kost.

Neem verzet serieus, zonder het te bestrijden. “Dat klopt niet” is geen eindpunt. Het is een uitnodiging om te vragen: wat raakt dit bij je? Ga niet in discussie over wie er gelijk heeft. Onderzoek samen wat het verzet beschermt.

Kies de plek en het moment. Bij talent dat iemand nog niet als het zijne ziet, mag je uitdagen. “Wat zou er mogelijk worden als je dit wél als jouw talent zag?” Bij gedrag dat energie kost, ligt het gevoeliger. Daar raak je aan wat iemand nodig heeft en waar hij of zij bang voor is. Dat bespreek je pas als er ruimte, tijd en steun is. Het blijft bewustwording, geen therapie. Is de emotionele lading zwaar, dan hoort de begeleiding bij een psycholoog of een andere zorgprofessional.

Ontwikkeling ligt dan niet zozeer buiten je comfortzone. Ze ligt buiten je zelfbeeld. Je hoeft niets te forceren wat niet bij je past. Je geeft juist ruimte aan wat al bij je past, maar wat je nog niet als het jouwe zag.

Een instrument dat laat zien waar het schuurt

De me.scan is gebouwd om die plekken zichtbaar te maken. Niet omdat herkenning onbelangrijk is. Wel omdat het verschil tussen aanleg en zelfbeeld laat zien waar het gesprek ligt dat iemand verder brengt. Het instrument wijst die plekken aan. Of je het gesprek aangaat, is aan jou.

Bronnen

• Forer, B.R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
• Jung, C.G. (1951). Aion: Untersuchungen zur Symbolgeschichte. Zürich: Rascher. (Engels: Aion, Collected Works, vol. 9/II, hoofdstuk 2: The shadow.)
• Kegan, R. & Lahey, L.L. (2009). Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization. Boston: Harvard Business Press.
• Kwang, T. & Swann, W.B. (2010). Do people embrace praise even when they feel unworthy? A review of critical tests of self-enhancement versus self-verification. Personality and Social Psychology Review, 14(3), 263–280.