Herkenning, verzet en het ego: wat er gebeurt als iemand zijn profiel leest

Waar het eerste artikel over ging

Het eerste artikel stelde een eenvoudige vraag. Als iemand zegt dat zijn rapport helemaal klopt, is dat dan goed nieuws? Het antwoord was: niet per se. Herkenning voelt als bewijs, maar zegt vooral iets over het zelfbeeld. En talent dat nog niet is ontwikkeld, zit juist níet in het zelfbeeld. Waar een rapport schuurt, ligt daarom vaak het interessantste deel van het gesprek.

Dit artikel gaat een laag dieper, langs vier vragen. Hoeveel zegt herkenning eigenlijk? Waarom verzetten mensen zich tegen wat niet in hun zelfbeeld past? Waar in het profiel ontstaat die wrijving? En wat betekent dat voor het gesprek?

Hoeveel zegt herkenning?

Minder dan we graag denken. Bertram Forer (1949) liet studenten een persoonlijkheidstest invullen en gaf ieder daarna hetzelfde rapport. Dat rapport was grotendeels samengesteld uit zinnen uit horoscopen. Gemiddeld gaven de studenten het een 4,26 op een schaal van 5 voor hoe goed het hen beschreef. Sindsdien heet dit het Barnum-effect: mensen herkennen zich makkelijk in een beschrijving die algemeen genoeg is, zeker als die als persoonlijk wordt gebracht.

Voor elk instrument dat een rapport over een persoon maakt, is dat een ongemakkelijk gegeven. Herkenning is een praktijksignaal, geen bewijs van juistheid. Dat geldt ook voor de me.scan.

Wel verkleinen een paar eigenschappen van de me.scan het risico op een Barnum-effect. De scan wordt digitaal en zonder begeleider ingevuld. Niemand kan dus tijdens de afname inspelen op de reacties van de deelnemer. Het profiel wordt uit de keuzes berekend en niet achteraf aangepast. En mensen beschrijven hetzelfde beeld systematisch anders, afhankelijk van of ze het kozen of afwezen. Een algemene tekst kan dat patroon niet verklaren. Een formele controle, waarbij deelnemers ook een willekeurig profiel beoordelen, is nog niet uitgevoerd. Dat staat open.

Er is nog een reden om herkenning niet als einddoel te nemen. Een rapport dat alleen bevestigt wat iemand al weet, voegt weinig toe aan zijn ontwikkeling. Wie een instrument vooral beoordeelt op hoe herkenbaar het is, kiest ongemerkt voor een instrument dat het zelfbeeld zo goed mogelijk teruggeeft.

Waarom mensen bevestiging zoeken

Dat mensen zich prettig voelen bij een herkenbaar rapport, ligt voor de hand. Opvallender is dat ze ook een ongunstig beeld van zichzelf bevestigd willen zien. William Swann noemt dit zelfverificatie: mensen zoeken informatie die past bij hoe ze zichzelf al zien, omdat dat hun wereld voorspelbaar houdt. Kwang en Swann (2010) zetten het onderzoek naar dit motief naast dat naar zelfverheffing, de wens om positief over jezelf te denken. Hun conclusie is dat geen van beide motieven altijd wint. Beide werken mee, en welke de doorslag geeft, hangt af van de situatie. Wie een negatief zelfbeeld heeft, kiest bijvoorbeeld eerder voor bevestiging als het risico op afwijzing klein is.

Voor een terugkoppelingsgesprek is de les helder. Wat niet in het zelfbeeld past, wordt niet vanzelf als nieuw inzicht ontvangen. Het voelt eerder als een vergissing van het instrument.

De me.scan beschrijft dit vanuit het ego. Het ego is daar geen eigendunk, maar het bewuste centrum dat identiteit bewaakt, prikkels filtert en gedrag richting geeft. Die functie is nodig. Zonder een samenhangend zelfbeeld kan niemand handelen. Maar wat het ego niet als eigen erkent, houdt het buiten. Carl Jung (1951) noemde het geheel van wat het ego niet als eigen erkent de schaduw. Het erkennen daarvan zag hij als een kern van psychologische volwassenheid.

Wanneer feedback averechts werkt

Kluger en DeNisi (1996) brachten in een meta-analyse ruim zeshonderd uitkomsten uit eerder onderzoek naar feedback samen. Gemiddeld verbeterde feedback de prestatie. Maar in meer dan een derde van de gevallen werd de prestatie juist slechter. Dat gebeurde vooral als de feedback de aandacht verlegde van de taak naar het zelf. De energie gaat dan naar zelfbescherming, naar emotie en naar de vraag wat de feedback over jou als persoon zegt. Vergelijkingen met anderen en oordelen over de persoon werkten in die richting.

Een talentscan gaat per definitie over het zelf. Een gesprek over een profiel kan die verschuiving naar zelfbescherming dus niet vermijden. Het kan er wel bewust mee omgaan. Twee keuzes in de opzet van de me.scan helpen daarbij.

De eerste: het profiel zet iemand niet in een rangorde ten opzichte van anderen. Het legt twee lagen van dezelfde persoon naast elkaar. De vraag is dus niet “hoe sta je ervoor vergeleken met de rest?”, maar “waar lopen jouw aanleg en jouw zelfbeeld uiteen?”.

De tweede: de me.scan begint bij de voorkeurszijde. Wat van nature aantrekt en energie geeft, is de veilige basis van waaruit de rest van het profiel wordt verkend. Daarover meer in de laatste paragrafen.

Twee lagen die zelden samenvallen

De me.scan kijkt op twee lagen naar gedrag. De beeldkeuze is pre-reflectief: de keuze gebeurt voordat iemand nadenkt over wat gewenst of passend is. Ze laat per archetypisch thema zien of iemand zich ertoe aangetrokken voelt of er weerstand tegen heeft. De competentiekeuze is bewust: iemand kiest het gedrag waarin hij zich het sterkst herkent. De beeldkeuze toont de aanleg. De competentiekeuze toont het zelfbeeld.

Dat een indirecte meting iets anders vangt dan een vragenlijst, is ook buiten de jungiaanse traditie onderzocht. McClelland, Koestner en Weinberger (1989) lieten zien dat indirect gemeten motieven en zelfgerapporteerde motieven verschillend gedrag voorspellen. Indirect gemeten motieven voorspellen eerder gedrag op de lange termijn. Zelfrapportage voorspelt eerder gedrag in een bepaalde situatie. Köllner en Schultheiss (2014) vonden in een meta-analyse dat de twee soorten metingen gemiddeld nauwelijks samenhangen (een correlatie van ongeveer 0,13). Aanleg en zelfbeeld vallen dus eerder uiteen dan samen.

Dat uiteenlopen is niet zonder gevolgen. Brunstein, Grässmann en Schultheiss (1998) volgden mensen die aan persoonlijke doelen werkten. Vooruitgang op doelen die pasten bij hun indirect gemeten motieven ging samen met meer welbevinden. Vooruitgang op doelen die daar niet bij pasten, leverde dat niet op. Die motieven zijn niet hetzelfde als de archetypische thema’s van de me.scan. Het mechanisme is wel verwant: gedrag dat niet aansluit bij wat iemand van binnenuit beweegt, levert minder op dan het kost.

Waar het profiel schuurt

Uit de twee lagen samen volgt per archetype een van vier verschijningsvormen. Bij elke vorm hoort een verwachte reactie op het rapport.

Beeldkeuze	Competentiekeuze	Verschijningsvorm	Wat iemand meestal zegt
voorkeur	herkent het gedrag als eigen	Natuurlijke Kracht	“Dat ben ik.”
voorkeur	herkent het gedrag niet als eigen	Natuurlijk Potentieel	“Dat ben ik niet.”
weerstand	herkent het gedrag als eigen	Kwetsbare Kracht	“Maar dit is juist mijn kracht.”
weerstand	herkent het gedrag niet als eigen	Kwetsbaar Potentieel	“Dat is niets voor mij.”

Bij twee vormen zeggen de lagen hetzelfde. Daar is herkenning te verwachten, en die herkenning klopt. Bij de andere twee spreken de lagen elkaar tegen. Daar ontstaat wrijving.

Natuurlijk Potentieel is talent dat aanwezig is maar niet geëigend. Het thema trekt aan, maar het zelfbeeld herkent het gedrag niet als eigen. Waarom dat zo is, stelt het profiel niet vast. Misschien kreeg het thema in de omgeving weinig aandacht, misschien was er geen ruimte voor. De energie verdwijnt niet, maar hoopt op. Mensen beschrijven dat soms als “er zit iets in mij dat niet mag”. Zegt iemand dat hij geen aanleg heeft terwijl de beeldkeuze voorkeur toont, dan is dat een uitspraak over zijn zelfbeeld, niet over zijn capaciteit. Hier ligt de rijkste ontwikkelruimte van het profiel. Natuurlijk Potentieel kan overgaan in Natuurlijke Kracht. De positie in de beeldkeuze verschuift daarbij niet. Wat verandert, is de bewuste claim.

Kwetsbare Kracht is aangeleerd gedrag op een thema waar iemand weerstand tegen heeft. Het gedrag is werkelijk aanwezig en vaak effectief, maar het kost energie, ook als het lukt. Onder druk wordt het sterker ingezet, en onder aanhoudende druk slaat het eerder om. Omdat de omgeving het gedrag steeds beloont, gaat het ego het als deel van de eigen identiteit zien. Wat begon als aanpassing aan de omgeving, wordt een zelfbeeld: dit ben ik, dit is mijn kracht. Laat het profiel zien dat dit gedrag aangeleerd is en energie kost, dan ontstaat verzet. Dat verzet is geen onwil, maar zelfbescherming.

Hoe sterk het patroon doorwerkt en hoe goed iemand het zelf ziet, hangt mede af van de kern van het profiel. Bij een evenwichtige kern kan iemand het patroon eerder herkennen, benoemen en bijsturen. Bij een kern waarin dimensies ontbreken, wordt het gedrag eerder ervaren als “zo ben ik nou eenmaal”.

Kwetsbaar Potentieel geeft geen wrijving. Er is weerstand tegen het thema en er wordt geen gedrag op ingezet. Dat kost niet of nauwelijks energie. Het thema zelf hoeft niet ontwikkeld te worden. Wat helpt, is aanvaarding (“hier ben ik niet van”) of anderen erbij betrekken bij wie het thema wel past. Leren dat iets beter bij een ander past, kan wel een doel van het gesprek zijn.

Stabiliteit en ontwikkeling botsen niet

Bij veel instrumenten geldt een gelijke uitslag bij een tweede afname als een teken van betrouwbaarheid. Dat is terecht. Maar het roept een vraag op voor wie in ontwikkeling gelooft: als de uitslag hetzelfde moet blijven, waar is de ontwikkeling dan te zien?

De twee lagen van de me.scan geven daar een antwoord op. De beeldkeuze is de meest stabiele laag van het profiel. Zij wordt na de eerste afname bewust niet opnieuw afgenomen: wie de beelden eenmaal heeft gezien, kiest de tweede keer niet meer volledig pre-reflectief. Bij een herhaalde afname kan dus vooral veranderen wat iemand als eigen gedrag herkent. Daar wordt ontwikkeling zichtbaar, bijvoorbeeld als Natuurlijk Potentieel overgaat in Natuurlijke Kracht.

Eén kanttekening hoort erbij. De stabiliteit van de beeldkeuze is op het niveau van de hele groep goed onderbouwd. Of één persoon bij een tweede afname dezelfde beelden zou kiezen, is nog niet afzonderlijk onderzocht. Dat vraagt een eigen onderzoeksopzet.

Verzet is een signaal, geen bewijs

Hier zit een valkuil die we ook zelf moeten vermijden. Als herkenning bewijst dat het profiel klopt, en verzet ook, dan kan het profiel nooit meer ongelijk krijgen. Zo’n redenering is niet te weerleggen, en daarmee ook niet te vertrouwen.

Verzet bewijst dus niets. Het is een signaal dat iets iemand raakt, en een reden om door te vragen. Soms blijkt dat een beschrijving niet past bij iemands situatie. Soms komt een confronterende zin op het verkeerde moment. En soms raakt het verzet precies aan talent dat nog geen plek heeft, of aan gedrag dat meer kost dan iemand zelf ziet. Welke van de drie het is, blijkt pas in het gesprek. De toets is wat daarna gebeurt: herkent iemand op den duur wat het gedrag hem kost, of het talent dat hij eerst niet zag?

Wat dit vraagt van het gesprek

Drie lijnen uit het onderzoek naar verandering sluiten aan bij hoe de me.scan het gesprek opbouwt.

Eerst erkennen, dan bevragen. Mensen worden minder defensief tegenover bedreigende informatie als ze eerst bevestigd worden in wat voor hen waardevol is. Dat is de kern van het onderzoek naar zelfbevestiging (Cohen & Sherman, 2014). De me.scan volgt dezelfde lijn. Het gesprek begint bij de voorkeurszijde: wat iemand van nature aantrekt en energie geeft. Bij Kwetsbare Kracht wordt eerst erkend dat het gedrag goed gedaan en gezien wordt. Pas daarna komt de vraag wat het kost.

Verzet niet bestrijden, maar onderzoeken. In de gespreksmethode van Miller en Rollnick (2023) is verzet geen eigenschap van de cliënt. Ze maken onderscheid tussen twee dingen. Het eerste is wat iemand zegt ten gunste van het bestaande. Het tweede is wrijving in de relatie met de begeleider. Dat laatste is een signaal voor de begeleider om zijn aanpak bij te stellen, niet om harder te duwen. Kegan en Lahey (2009) laten zien dat achter het niet-veranderen vaak een verborgen belang zit dat iemand beschermt. Wie dat belang wegpraat, versterkt het verzet. Wie het onderzoekt, ziet wat het beschermt.

Kies per verschijningsvorm. Bij Natuurlijk Potentieel mag de coach uitdagen. Het corrigeren van het zelfbeeld naar wat de beeldkeuze toont, is daar het belangrijkste deel van het werk. Een vraag als “wat zou er mogelijk worden als je dit als jouw talent zag?” opent die ruimte. Bij Kwetsbare Kracht ligt het anders. Kwetsbare Kracht is nooit een ontwikkelfocus. De vraag is niet hoe iemand er beter in wordt of ermee stopt. De vraag is hoe de balans herstelt, zodat het gedrag dat van nature past weer ruimte krijgt. Dat gesprek raakt aan behoeften en angsten. Je opent het alleen waar ruimte, tijd en steun zijn. Bij Kwetsbaar Potentieel gaat het niet om ontwikkeling van het thema zelf, maar om aanvaarding: dit past beter bij een ander.

Het blijft bewustwording, geen therapie. De me.scan stelt geen diagnose. Is de emotionele lading zwaar, of hangt die samen met klachten, dan hoort de begeleiding bij een psycholoog of een andere zorgprofessional.

Tot slot

Een rapport dat helemaal klopt, is een goed begin. Het zorgt dat iemand aanhaakt, en het bevestigt wat er al is. Maar de me.scan is gebouwd om ook de plekken te laten zien waar aanleg en zelfbeeld uiteenlopen. Op die plekken komt het rapport het minst makkelijk binnen. Juist daar ligt vaak de ontwikkeling die iemand verder brengt.

Daarvoor is geen ander instrument nodig, maar een andere houding in het gesprek. Erken wat er is. Neem verzet serieus als signaal, zonder het als bewijs te gebruiken. En kies per plek in het profiel of je uitdaagt, ruimte maakt of laat aanvaarden.

Bronnen

• Brunstein, J.C., Grässmann, R. & Schultheiss, O.C. (1998). Personal goals and emotional well-being: The moderating role of motive dispositions. Journal of Personality and Social Psychology, 75(2), 494–508.
• Cohen, G.L. & Sherman, D.K. (2014). The psychology of change: Self-affirmation and social psychological intervention. Annual Review of Psychology, 65, 333–371.
• Forer, B.R. (1949). The fallacy of personal validation: A classroom demonstration of gullibility. Journal of Abnormal and Social Psychology, 44(1), 118–123.
• Jung, C.G. (1951). Aion: Untersuchungen zur Symbolgeschichte. Zürich: Rascher. (Engels: Aion, Collected Works, vol. 9/II, hoofdstuk 2: The shadow.)
• Kegan, R. & Lahey, L.L. (2009). Immunity to Change: How to Overcome It and Unlock the Potential in Yourself and Your Organization. Boston: Harvard Business Press.
• Kluger, A.N. & DeNisi, A. (1996). The effects of feedback interventions on performance: A historical review, a meta-analysis, and a preliminary feedback intervention theory. Psychological Bulletin, 119(2), 254–284.
• Köllner, M.G. & Schultheiss, O.C. (2014). Meta-analytic evidence of low convergence between implicit and explicit measures of the needs for achievement, affiliation, and power. Frontiers in Psychology, 5, 826.
• Kwang, T. & Swann, W.B. (2010). Do people embrace praise even when they feel unworthy? A review of critical tests of self-enhancement versus self-verification. Personality and Social Psychology Review, 14(3), 263–280.
• McClelland, D.C., Koestner, R. & Weinberger, J. (1989). How do self-attributed and implicit motives differ? Psychological Review, 96(4), 690–702.
• Miller, W.R. & Rollnick, S. (2023). Motivational Interviewing: Helping People Change and Grow (4e druk). New York: Guilford Press.